Yksinkertaisimmillaan selitettynä yrityskulttuuri tarkoittaa yrityksessä olevien ihmisten tapaa toimia. Jokaisella yrityksellä on yrityskulttuuri, riippumatta siitä onko sen rakentamiseen erityisesti keskitytty vai ei. Ei myöskään ole olemassa yhtä totuutta siitä, millainen on hyvä yrityskulttuuri ja sen vuoksi sen rakentamiseenkaan ei ole yksiselitteistä vastausta. Jos jokin kiteytys hyvästä yrityskulttuurista on tehtävä, niin sen voisi kiteyttää kokonaisvaltaiseksi ilmiöksi, joka edesauttaa työssä onnistumista ja tätä kautta liiketoiminnan menestymistä. Yrityskulttuurin määrittelyssä ja kehittämisessä tulee ottaa huomioon esimerkiksi yrityksen arvomaailma (sekä tiedostettu että tiedostamaton), ihmiskäsitys, tavoitteet sekä yhteinen suunta. Näiden rehellisellä tarkastelulla saadaan määriteltyä nykytila, ja näihin pohjautuen määritellään myös ihannetila, johon kulttuurin kehittämisellä tähdätään.
Mistä asioista yrityskulttuuri koostuu?
Miten yrityskulttuuri sitten määritellään eli mitä asioita se pitää sisällään? Yrityskulttuurin määrittelyssä yksi suurimmista elementeistä on yrityksen arvot. Nämä ohjaavat vahvasti sitä, millainen toiminta yrityksessä on toivottua ja hyväksyttyä, ja millainen ei. Arvoja tulee tutkia totuuden kautta eli pohtimalla, miten ne käytännössä näyttäytyvät arjessa. Jos jotkin toimintatavat ovat suoranaisesti arvojen vastaisia, kyse on ennemminkin toiveesta kuin aidosta arvosta. Yrityksen arvot määrittyvät todeksi tekojen kautta, kuten myös yrityskulttuuri.
Miten yritys näkee ihmisensä? Yrityksessä vallitseva ihmiskäsitys määrittää sen, miten ihmisiä ymmärretään, arvotetaan ja tulkitaan. Tämä vaikuttaa esimerkiksi ajatuksiin kehittymisestä, virheiden tekemisestä ja pystyvyydestä. Vahvan yrityskulttuurin rakentamista auttaa ihmiskäsitys, jossa ihminen nähdään lähtökohtaisesti kyvykkäänä ja arvokkaana, riippumatta siitä mikä hänen roolinsa tai työnkuvansa on. Tämän vastakohtana olisi ajatusmalli, jonka mukaan ihminen on arvokas kun hän tekee, onnistuu ja suorittaa eli arvokkuus määrittyy toiminnan ja sen tulosten perusteella. Ajatus ihmisten jatkuvasta mahdollisuudesta kehittyä ja oppia tukee modernin organisaation rakentamista.
Yrityksen tavoitteet ja yhteinen suunta ovat myös tärkeitä elementtejä yrityskulttuurin rakentamisessa. Koska yrityksillä on erilaiset tavoitteet ja syyt olla olemassa, ei myöskään yksi ja sama malli yrityskulttuurin suhteen sovi kaikille. Yrityskulttuurin tuleekin olla vahvasti sidoksissa yrityksen tavoitteisiin, eikä sitä voi käsitellä strategiasta erillisenä asiana, joka on ”jonkun tonttia”. Tavoitteet ja suunta yhdessä arvojen ja ihmiskäsityksen kanssa muodostavat suuntaviivat sille, millainen kulttuuri tukee yhteisten tavoitteiden saavuttamista. Asiaa voi lähestyä myös sen kautta, että mitkä toimintatavat estävät tällä hetkellä ideaalitilanteessa olemista, ja mitä tulisi tarkastella uudelleen.
Johdossa olevilla on suuri vastuu yrityskulttuurin johtamisesta ja erityisesti sen määrittämisestä, millainen toiminta yrityksessä on hyväksyttyä ja toivottua ja millainen ei. Tätä rajanvetoa voi ja pitääkin odottaa johtajilta. Mikäli säännöt eivät ole kaikille samat, vaan poikkeuksia alkaa muodostua niin paljon, että pohja yhdessä sovitulta rapistuu, ei tavoiteltu yrityskulttuuri ole vielä totta. Yrityskulttuurin nykytilan määrittelyn ja ihannetilaan tähtäämisen välissä tulee siis elää todeksi sitä, mitä kulttuurilta halutaan.
Mistä aloittaa kehittäminen?
Yrityskulttuurin kehittämisessä pyritään vaikuttamaan toimintatapoihin ja rakenteisiin, jotka ohjaavat ajattelua ja käyttäytymistä. Kehittämisessä hyvä lähtökohta on määrittää millainen toiminta ja rakenteet mahdollistavat työssä onnistumisen, sillä tämä ohjaa ja perustelee tehtäviä muutoksia. Yrityskulttuuria voi siis muuttaa ja kehittää, joskin kannattaa hyväksyä tämän olevan pitkä projekti. Pikavoittoja ei kulttuurin kehittämisessä synny, sillä myöskin nykyisen kulttuurin syntyminen ja rakentuminen on usein vienyt vuosia ellei vuosikymmeniä. Uuden oppimisen lisäksi luvassa on paljon poisoppimista vanhoista toimintatavoista, jotka eivät enää tue tavoitteita.
Yrityskulttuuria tulee pitää jatkuvasti mukana puheissa, teoissa ja strategisissa valinnoissa. Lyhyenkin aikavälin onnistumisia on silti varmasti luvassa, ja näitä kannattaa myös tavoitteisiin määritellä. Kuten kaikessa kehittämistyössä, myös yrityskulttuurin kehittämistyössä aloittaminen on aloitettava nykytilan totuudenmukaisella arvioinnilla. Tässä kannattaa ehdottomasti kuulla henkilöstöä mahdollisimman laajasti, sillä johto ei pysty yksin määrittämään sitä, mitä yrityksen sisällä tapahtuu ja mitkä ovat sen tiedostamattomiakin toimintatapoja. Kulttuurille sokeutuu helposti ollessaan osa sitä. Tästä syystä täysin ulkopuolisestakin avusta voi olla merkittävästi hyötyä kulttuurin kehittämisessä. Mind Mella on tähän parikin hyvää vaihtoehtoa 😉
