Luottamus on kaikkien ihmissuhteiden peruspilari, joten sama vahva pohja vaaditaan myös tiimityössä. Luottamus rakentuu yhteisten keskustelujen ja kokemusten myötä, mutta yhteiseen työskentelyyn on usein hypättävä ilman kokemuspohjaa. Siksi voidaan todeta, että luottamuksen muodostamisen taidot ovat osa työelämässä vaadittavaa osaamista. Tietyssä määrin luottamus on myös päätös – jotain sellaista, joka annetaan lähtökohtaisesti. Tämä voi tarkoittaa sitä, että luotetaan toisen kykyyn ja haluun toimittaa panoksensa yhteiseen työskentelyyn jo ennen kuin on todisteita, että näin käy.
Osalle ihmisistä luottamuksen rakentaminen ja syventäminen on helpompaa kuin toisille. Yksilölliset kokemukset määrittävät pitkälti sen, miten helppoa tai vaikeaa meille on luottaa muihin ihmisiin. Kun puhumme tiimin luottamuspulasta, emme keskity niinkään tarkastelemaan yksilöiden kykyä luottaa muihin ihmisiin, vaan tiimitason ilmiötä, joka heijastelee tiimin suorituskykyyn.
Mistä tunnistaa luottamuspulan?
Luottamuksen puute ei välttämättä ole räikeän selvää tiimissä, vaan se ilmenee tietynlaisena pidättyväisyytenä ja arkuutena. Tämä johtaa siihen, ettei tiimin täysi potentiaali ole käytössä.
Luottamuspula tiimissä voi ilmetä esimerkiksi…
- Jatkuvana varmisteluna ja niin sanottuna mikromanagerointina (joko esihenkilön tai kollegan toimesta)
- Yhteisten keskusteluiden ja päätöksenteon varovaisuutena
- Delegoinnin vaikeutena
- Virheiden pelkäämisenä tai aiemmista virheistä muistutteluna
- Tiedon panttaamisena tai rajattuna tiedonkulkuna
Kun tiimissä syntyy epävarmuutta, se näkyy usein varmistelun kulttuurina. Esihenkilö tai kollega saattaa tarkistaa jokaisen yksityiskohdan, pyytää jatkuvia päivityksiä tai jopa tehdä toisen työn uudelleen. Tämä ei ainoastaan hidasta tekemistä, vaan heikentää luottamusta ja itsenäisyyttä. Taustalla voi olla pelko virheistä tai epäselvyys siitä, kuka kantaa vastuun. Ratkaisun avaimet löytyvät selkeistä rooleista, avoimesta keskustelusta ja siitä, että virheet nähdään oppimisen paikkoina, ei uhkana.
Kun tiimi pelkää virheitä tai muistuttaa jatkuvasti menneistä epäonnistumisista, päätöksenteko hidastuu ja muuttuu varovaiseksi. Ilman vahvaa luottamusta, vastuun jakaminen tuntuu riskiltä. Kyvyttömyys jakaa vastuuta johtaa helposti siihen, että työ kasaantuu harvoille ja muiden osaaminen jää hyödyntämättä. Tämä ei ole vain tehokkuuskysymys, vaan myös kulttuurinen haaste: uskallammeko luottaa siihen, että jokainen kantaa oman osansa? Luottamusta ei rakenneta hetkessä, mutta se alkaa avoimuudesta, selkeistä pelisäännöistä ja siitä, että virheet nähdään oppimisen mahdollisuutena, ei uhkana. Ja työelämäkontekstissa luottamuksen tulee jossain määrin olla päätös – siis päätös luottaa siihen, että ihmiset tekevät työnsä parhaan kykynsä mukaan. Tämä päätös on tehty jo rekrytointivaiheessa, ja sen tulee näkyä myös työn alkaessa.
Miten valmentaja voi havainnoida tiimin luottamuksen tasoa?
Ulkopuolinen näkee ja havaitsee tiimissä usein asioita, joille tiimi itse on sokeutunut tai turtunut. Tiimiläiset, jotka elävät yhteistä arkea päivittäin, eivät aisti yhtä herkästi oman toimintansa eri vivahteita. Tässä ulkopuolinen valmentaja tai fasilitaattori on äärimmäisen arvokas havainnoija.
Kuten todettu, luottamuksen puute ei aina ilmene mitenkään räikeästi käytöksessä, vaan se on usein hienovaraisia asioita, joita sanotaan tai jätetään sanomatta. Valmentaja on ammattilainen ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa, ja osaa siksi aistia myös sitä, mitä ei ääneen puhuta.
Havainnoinnin kohteena ovat esimerkiksi:
- Näkyvä ja näkymätön hierarkia: Kuka puhuu ja onko puhujien sanojen painoarvoissa eroja?
- Vuorovaikutuksen sävy: Millä tavalla tiimiläiset puhuvat toisilleen ja reagoivat toistensa puheeseen?
- Dialogin sujuvuus: Ovatko puheenvuorot päällekkäisiä monologeja vai rakennetaanko niillä yhteistä dialogia?
- Vaikeammat keskustelut: Vältteleekö tiimi vaikeampia keskusteluita myötämielisyyden taakse vai onko se valmis ajautumaan konfliktiin?
- Ilo ja huumori: Onko tiimissä huumoria vai onko tunnelma ammattimainen ja ”jäykkä”?
Näitä osa-alueita havainnoimalla ja analysoimalla valmentaja saa kerättyä paljon tietoa tiimistä. Kaikki havainnot eivät tietenkään ole yksiselitteisesti totta, vaan niihin kannattaa suhtautua keskustelun avauksina ja ajattelun herättäjinä. Esimerkiksi me kokoamme asiakkaillemme aina valmennuskokonaisuuden päätteeksi yhteenvedon, jossa nostamme keskusteluun tiimistä tekemiämme havaintoja.
Mikäli ulkopuolisen osaajan käyttäminen ei ole syystä tai toisesta mahdollista, voitte tehdä havainnointia tiiminne kesken. Hyödyntäkää esimerkiksi yllä olevia kysymyksiä, ja asettakaa jokainen tiimiläinen havainnoijan rooliin. Kootkaa näkemykset yhteen ja aloittakaa niiden pohjalta hahmotus siitä, missä asioissa näkemykset ovat yhteneväisiä ja missä on mahdollisesti eroja. Tämä virittää varmasti hyvin yhteistä keskustelua!
Lue myös luottamuksen rakentamisen eri elementeistä ja niiden edistämisestä työyhteisössä klikkaamalla alla olevaa painiketta:
