Tässä kirjoituksessa tarkastelemme ehkä tunnetuimman motivaatioteorian, Maslowin tarvehierarkian kautta ymmärrystä siihen, miksi valmennusaiheemme auttavat niin monenlaisia yrityksiä toimialasta riippumatta ratkaisemaan haasteitaan ja kehittämään organisaatiokulttuuriaan. Olemme valmentaneet monipuolisesti eri toimialojen organisaatioissa teknologia- ja sähköasennusalasta henkilöstöpalveluun ja hyvinvointialueisiin – aiheidemme pysyessä varsin samana.
Tavoitteet kehittämistyössä ovat olleet esimerkiksi:
- Johtamisen kehittäminen: Esihenkilöiden roolien selkeyttäminen, itsetuntemuksen lisääminen, vuorovaikutustaitojen kehittäminen, johtamiskäytäntöjen määritteleminen ja kehittäminen
- Tiimityön haasteet: Tiimiytymisen tukeminen, yhteistyön ja vuorovaikutuksen parantaminen, palautekulttuurin rakentaminen, yhteishengen ja motivaation vahvistaminen, sitoutumisen vahvistaminen
- Muutostilanteissa auttaminen: Psykologisen turvallisuuden vahvistaminen organisaatiomuutosten keskellä, yhteisen suunnan löytäminen tiimissä, roolien ja vastuiden kirkastaminen
- Käytännön toimintatapojen kehittäminen: Palautekäytännöt, kehityskeskustelurungot, 1-to-1-keskustelurungot, palaverikäytännöt
Mikä tekee aiheistamme niin monipuolisesti erilaisiin asioihin vaikuttavia?
Miksi voimme vastata ydinrepertuaarissamme olevilla valmennusaiheilla, kuten psykologisen turvallisuuden tai palautetaitojen teemoilla, niin monenlaisiin haasteisiin? Vastaus piilee siinä, että vaikka ympäristö ja organisaatio muuttuvat, yhteisiä tekijöitä ovat ihmiset ja ihmisyys. Ihmisten kanssa työskenneltäessä voi luottaa tiettyjen perusasioiden ja lainalaisuuksien olemassaoloon ja toimivuuteen. Meidän aiheemme liittyvät juuri niihin – ihmisiin ja ihmisenä olemisen tarpeisiin ja niiden kohtaamiseen.
Perusteluja motivaatioteorian avulla
Sekä psykologisen turvallisuuden että palautetaitojen hyödyt osuvat syvälle ihmisenä olemisen ytimeen. Niitä edistämällä edistetään siis ihmisten perustarpeiden täyttymistä, mikä puolestaan on edellytys suorituskyvylle. Tämä kaipaa vähän perusteluja – miksi uskalletaan väittää esimerkiksi psykologisen turvallisuuden ja palautetaitojen olevan tällaisia ”perusasioita” ihmisenä olemisessa? Havainnollistamaan tätä voidaan käyttää Maslowin tarvehierarkiaa. Kyseisessä motivaatioteoriassa on määritelty tarpeet, joiden täyttyminen tai täyttymättömyys vaikuttaa perustavanlaatuisesti ihmisen hyvinvointiin ja motivaatioon. Teoriaa on sovellettu työelämäänkin (Sadri & Bowen, 2011).
Maslowin tarvehierarkiassa on esitetty viisi tasoa:
1) Fysiologiset tarpeet: Kuten ravinto, ruumiinlämmön sääteleminen, aineenvaihdunta, liikunta, uni.
2) Turvallisuuden tarpeet: Fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus. Tasapainon, ennustettavuuden ja pysyvyyden säilyttäminen.
3) Sosiaaliset tarpeet (tarve liittymiselle): Ihmisten väliset suhteet, ystävyys, välittäminen. Kuuluminen yhteisöön.
4) Arvostuksen tarve: Itselle osoitettu arvostus itsekunnioituksen ja itsetunnon suhteen. Toisilta ihmisiltä saatu arvostus, kiitosten, huomionosoitusten, arvovallan, maineen tai muun luottamuksen osoituksen muodossa.
5) Itsensä toteuttamisen tarve: Kasvu ja kehittyminen oman osaamisen ja mielenkiinnon kohteiden suhteen, tiedon ja taidon määrän lisääntyminen sekä luovuus.
Teoriassa esitetään, että ihminen etenee tasolta toiselle kutakuinkin järjestyksessä – systeemimme on rakennettu priorisoimaan loppukädessä tiettyjä tarpeita toisten edelle. Esimerkiksi tiukan paikan tullen fyysiset tarpeet, kuten ruoka ja uni menee itsensä toteuttamisen tarpeiden edelle.
Sekä psykologinen turvallisuus että palautetaidot voidaan sijoittaa tärkeille eli hierarkian ”aikaisille” sijoille teoriassa. Psykologinen turvallisuus liittyy tietenkin heti fysiologisten tarpeiden jälkeen tulevalle, toisiksi tärkeimmälle eli turvallisuuden tarpeen tasolle emotionaalisen turvallisuuden tekijöihin. Psykologinen turvallisuus kun on muun muassa ihmisen tuntemusta siitä, että saa olla oma itsensä, eikä pelkää tulla rangaistuksi tai hyljeksityksi työyhteisössä esimerkiksi tekemänsä virheen tai erilaisuutensa vuoksi. Teema liittyy myös tasoon 3, sillä psykologinen turvallisuus mahdollistaa luottamuksellisten ja aitojen ihmissuhteiden rakentamisen sekä vahvan yhteenkuuluvuuden tunteen. Välillisesti se koskettaa myös tasoa 5, sillä kasvu ja kehittyminen sekä vaikeiden haasteiden kohtaaminen on helpompaa psykologisesti turvallisessa ympäristössä.
Palautetaidot koskettaa suoraan sekä tasoa 3 että 4 sosiaalisten suhteiden rakentamisen, nähdyksi ja kuulluksi tulemisen sekä arvostuksen tarpeen osalta. Välillisesti se koskettaa psykologisen turvallisuuden tavoin myös tasoa 5. Palaute lisää itsetuntemusta, joka on olennainen osatekijä kasvun ja kehittymisen mahdollistamisessa.
Nämä yhtymäkohdat huomattua on helppoa hahmottaa, että psykologinen turvallisuus ja palautetaidot aiheina todella koskettavat olennaisesti ihmisten hyvinvoinnin peruspilareita. Tällaisten peruspilarien tukeminen mahdollistaakin kehittymisen ja suorituskyvyn muilla työn osa-alueilla, eli siellä ”mihin ja mitä varten ihmiset on alun perin palkattukin työskentelemään”.
Psykologinen turvallisuus ja palautetaidot toimivat molemmat erinomaisena osana työelämätaitojen kokoelmaa, joka mahdollistaa yleisesti hyvän suorituskyvyn organisaatiossa. Vastatakseni otsikkoon: tämä perustelee sitä, miksi psykologisen turvallisuuden ja palautetaitojen osaamista voidaan pitää hyvin monenlaisten haasteiden ratkaisun ydintyökaluina. Samasta syystä ne ovatkin kaikille työyhteisön jäsenille olennaisia työelämätaitoja hyvinvoinnin, motivaation ja suorituskyvyn mahdollistamisessa.
Onko organisaationne työntekijöiden sitoutuminen ja suorituskyky kestävällä ja hyvällä tasolla? Mistä sen näkee?
Mahdollistaako organisaationne psykologisen turvallisuuden taso aktiivisen ja rohkean palautekulttuurin?
Milloin viimeksi teidän organisaatiossanne on mitattu psykologisen turvallisuuden tasoa?
Kuinka usein sinä saat palautetta ja kuinka usein puolestasi annat sitä muille?
Jos kaipaat aiheiden pohdintaan tukea ja näkökulmia, olethan matalalla kynnyksellä yhteydessä!
