Luottamus on sosiaalisesti kestävän ja toimivan työyhteisön toiminnan perusta. Tässä blogitekstissä käsittelemme luottamukseen liittyvien arvojen avulla luottamuksen rakentamista käytännönläheisesti. Teksti on saanut inspiraationsa TTK:n jutun pohjalta.
Luottamuksen rakentamiseen liittyviä arvoja ovat:
Oikeudenmukaisuus
Osallisuus
Johdonmukaisuus
Läpinäkyvyys
Vastavuoroisuus
Työyhteisössä johtajilla ja esihenkilöillä on erityistehtävä arvojen toteuttamisessa. On kuitenkin olennaista huomata, että vain kaikkien työyhteisön jäsenten aktiivisella toiminnalla voidaan saavuttaa vahva luottamuksen ilmapiiri.
Oikeudenmukaisuus
Tunne siitä, että toiminta on reilua ja vastaa yleistä oikeuskäsitystä. On tavallista, että oikeudenmukaisuudessa oikeaksi koettu menettelytapa on jopa lopputuloksen oikeudenmukaisuutta tärkeämpää. Toisin sanoen ihmisten on usein helpompi hyväksyä lopputulos, jos he ovat saaneet olla itseään koskevissa päätöksissä vaikuttamassa, vaikka lopputulos ei olisikaan itselle mieluisin valinta. Arvo on vahvasti liitoksissa osallisuuteen, johdonmukaisuuteen ja läpinäkyvyyteen, sillä käytännössä oikeudenmukaisuutta toteutetaan, kun toimitaan kulttuurin ja työyhteisön sääntöjen mukaan (kunhan säännöt ovat alkujaankin oikeudenmukaiset). Vahvistaaksesi oikeudenmukaisuutta työyhteisössä, päätöksissä ja menettelyissä kannattaa kyseenalaistaa ja tarkkailla erityisesti omaa toimintaa. Toiminko aidosti yhteisten sääntöjen mukaan? Teenkö poikkeuksia? Millä perusteilla? Millaisissa kohdissa perustelut poikkeuksen tekemiseen ovat hyväksyttäviä, missä eivät? Myös rohkeus puuttua toisten toimintaan epäoikeudenmukaisuutta huomatessa on rohkea ja avainasemassa oleva teko oikeudenmukaisuuden arvon vahvistamisessa.
Osallisuus
Tunne siitä, että kokee kuuluvansa johonkin. Se voi ilmetä esimerkiksi luottamuksena, arvostuksena ja mahdollisuutena vaikuttaa. Osallisuuden tunne lisää omistajuuden- ja vastuuntunnetta: jos on osallisena johonkin, on myös osaltaan vastuussa siitä. Osallisuutta työyhteisössä voi vahvistaa monella eri tasolla. Yksi on aito kuuleminen ja päätöksentekoon ottaminen suoraan itseen vaikuttavissa asioissa. Myös erilaisilla hyvinvointi- ja mielipidekyselyillä voidaan antaa vaikuttamisen mahdollisuus. Tärkeää on kuitenkin ottaa toiveet aidosti huomioon ja viestiä päätöksistä ja vaikutuksista takaisin yhteisöön, jotta vaikuttamisen mahdollisuus ei ole vain näennäinen. Toisissa yrityksissä osallistetaan työntekijöitä jopa strategiatyöhön, tavoitteena sitouttaa paremmin strategian toteuttamiseen.
Johdonmukaisuus
Toiminnan ennustettavuus on mielivaltaisuuden vastakohta. Johdonmukaisesti toimivassa työyhteisössä on yhteiset pelisäännöt ja niitä myös noudatetaan johdonmukaisesti. Toisin sanoen tilanteissa ei ilman selkeitä perusteluja toimita yllättävällä tavalla. Johdonmukainen toiminta on perusteltavissa ja se on sidoksissa työyhteisön yhteisiin pelisääntöihin. Rikkeet johdonmukaisuudessa lisäävät tarpeetonta stressiä, epävarmuutta ja epäoikeudenmukaisuuden ilmapiiriä. Johdonmukaisuuden vahvistamiseen tehokkaat keinot on oman toiminnan rehellinen arviointi (sovella kysymyksiä oikeudenmukaisuuskohdasta), työyhteisön pelisääntöjen ja prosessien kirkastaminen sekä palautetaidot.
Läpinäkyvyys
Tämä on tiedon ja toiminnan saatavuuden tai näkyvyyden taso. Läpinäkyvyyttä on, kun toiminta, ratkaisut sekä perustelut on mahdollista nostaa yhteiseen tarkasteluun. Tämä merkitsee, että niiden pitää olla saatavilla. Millaista tietoa yrityksessäsi on saatavilla ”kysymättä” eli tiedotuksissa ja kirjallisena? Entä millaista tietoa voi jakaa suullisesti asiasta kiinnostuneille, eli ”kysyttäessä”? Mitä taas ei ole soveliasta jakaa ja miksi?
Vastavuoroisuus
Osapuolten panostus toimintaan samalla tavoin: toiminta ja hyöty kohdistuu sekä itseen että toiseen kokonaiskuvassa. Mikäli auttaminen, ymmärrys ja tuki jakautuu organisaatiossa yksipuolisesti, syö se ennen pitkää yhteenkuuluvuuden ja arvostuksen tunnetta. On mahdollista, että organisaatiossa on vallalla yksilökeskeinen ”yksinään selviämisen” kulttuuri, jossa keskitytään liiankin tiiviisti vain omassa tehtävässä suoriutumiseen kokonaiskuvassa onnistumisen kustannuksella. Tällaisten ajatusmallien purkaminen voi vaatia pidemmän muutosprosessin. Prosessin voi aloittaa kartoittamalla kuinka hyvin edelliset, eli oikeudenmukaisuus, osallisuus, johdonmukaisuus ja läpinäkyvyys toteutuvat organisaatiossa tai tiimissä. Usein näitä asioita kehittämällä vastavuoroisuuden lisääntyminen tulee luonnollisena sivuvaikutuksena. On kuitenkin varsin yleistä, että yksipuolisuus ja kyvyttömyys vastata avunpyyntöihin voi johtua epätasaisesti jakautuneesta työkuormasta, jolloin ylikuormittuneet eivät pysty joustamaan. Tällöin voi olla aiheellista tarkastella ja uudelleen muotoilla työnkuvia, vastuualueita tai työn tekemisen tapoja tiimissä tai organisaatiossa laajemmin.
Miten nämä arvot toteutuvat sinun organisaatiossasi? Missä koet, että teillä onnistutaan ja missä taas näkisitte mahdollisuuden kehittyä?
