Yksi tiimityön tärkeimpiä teemoja on oppiminen – kuten työelämässä laajemminkin. Jatkuva oppiminen on teema, jota emme pääse pakoon missään työssä, sillä jatkuvasti muuttuva ja kehittyvä maailma edellyttää jatkuvaa sopeutumista ja uuden oppimista. Oppimisen taakkaa ei kuitenkaan kannata jättää yksin yksilöiden vastuulle, eikä varsinkaan muodostaa siitä asiaa, joka tapahtuu sitten joskus omalla ajalla, kunhan työt on ensin hoidettu. Aiheellinen kysymys onkin: miten oppiminen saadaan systemaattiseksi osaksi tiimin ja työyhteisön arkea?
Tiimioppimisen perusperiaatteita ovat dialogi, käytännön tekeminen (kokeilut) sekä reflektointi. Oppimista tapahtuu näissä jokaisessa vaiheessa: dialogissa opitaan toisilta ja toisista, ja parhaimmillaan keskustelut avaavat täysin uusia näkökulmia ja oivalluksia. Käytännön tekemisessä opitaan kokemuksen kautta, eli todennetaan miten suunniteltu teoria ja toiminta soveltuu käytäntöön, miten se toimii asiakkailla ja niin edelleen. Kuitenkin vasta reflektointi tekee tuota oppimista näkyväksi. Se pakottaa tiimiläiset sanoittamaan kokemaansa ja oppimaansa. Ilman tätä vaihetta, oppiminen voi olla hyvin sattumanvaraista ja epätasaista tiimiläisten välillä, koska kokemukset jäävät piiloon, hiljaiseksi tiedoksi. Tiimioppimisen ydintä on oppimisen jakaminen, ja näin ollen uuden tiedon saattaminen koko tiimin hyödynnettäväksi, näkyväksi tiedoksi.
Miten saadaan oppiminen osaksi arkea?
Oppimisen ja reflektoinnin hetkiä kannattaa luoda tiimin ja työyhteisön arkeen. Tämä tarkoittaa suunniteltua aikaa, paikkaa ja rakennetta oppimiselle – ilman näitä reflektointi on yksi ensimmäisistä teemoista, joka hukkuu kiireen tai muun alle. Osuvia paikkoja reflektion ja oppimisen lisäämiselle ovat esimerkiksi tiimipalaverit ja erilaiset projektipalaverit. Rakennetta ja laajuutta voi vaihdella sen mukaisesti kuinka usein näitä hetkiä on: esimerkiksi viikkopalavereissa voi ottaa lyhyen ja kevyen hetken oppimiselle, kun taas kuukausittain voidaan käydä hieman syväluotaavampi oppien jakaminen. Viikoittaisissa kohtaamisissa tämä voi tarkoittaa palaverin alussa tai lopussa viikon onnistumisten ja oppien läpikäymistä, ja kuukausitasolla aiheeseen voidaan mennä syvemmälle miettien tarkemmin syitä onnistumisten ja epäonnistumisten (=oppien) taustalla. Ei siis tarkastella pelkkää tiimityön lopputulosta, vaan siihen johtaneita asioita. Tämä on oppimisen kannalta tärkeä ajattelutavan muutos, sillä pelkkää lopputulosta tuijottamalla moni oppimisen paikka jää huomaamatta ja riski virhetulkinnoille kasvaa.
On hyvä muistaa, että oppimista tapahtuu paljon myös silloin, kun tiimi onnistuu jossakin projektissa tai työn vaiheessa. Näissä tilanteissa ei kannata kuitata onnistumisia pelkästään skumppalasien nostamisella, vaan käydä keskustelua siitä, että millainen toiminta johti näin hyviin lopputuloksiin. Tämä lisää myös tiimin yhteenkuuluvuuden ja pystyvyyden tunnetta. Onnistumiset ovat yhtä tärkeitä opin paikkoja kuin pieleen menneet kokeilut, mutta usein vain jälkimmäisten kohdalla on pakko pysähtyä. Suosittelemme kuitenkin vahvasti pysähtymään myös onnistumisten äärelle.
Mitä oppimisen työkaluja tiimi voi hyödyntää?
Oppimista saadaan näkyväksi keskustellen, hyviä kysymyksiä kysyen ja toimintaa avaten. Kaikki mikä mahdollistaa edellä mainittuja, sopii työkaluksi tiimin reflektion ja oppimisen tukemiseen. Tiimipalavereiden agendaan voi istuttaa kysymykset ”Missä onnistuimme/onnistuit erityisesti tällä viikolla?” ja ”Minkä opin haluaisit jakaa tältä viikolta?”. Kysymyksiä voi muotoilla istumaan sekä tiimitason kysymyksiksi että yksilöllisiä vastauksia etsiviksi. Oppimista tapahtuu myös paljon muualla kuin työssä, joten oppien jakamista ei kannata varsinkaan yksilötason kysymyksissä rajata koskemaan vain työarkea. Itse oppien jakamisen lisäksi tällaisen rakenteen ideana on luoda edellytyksiä oppimisen huomaamiselle ja sanoittamiselle, jolloin myös vapaa-ajan opit ajavat tätä agendaa erinomaisesti.
Yksi erinomainen reflektiotyökalu on Motorola-kysymyspatteristo. Tätä voi hyödyntää eri tilanteissa, mutta yleisimmin sitä käytetään projektin tai myyntipalaverin jälkeen, kun arvioidaan miten toiminnassa ollaan onnistuttu. Motorolassa on neljä kysymystä:
- Mikä meni hyvin?
- Mitä kehitettävää?
- Mitä opin/opimme?
- Mitä vien/viemme käytäntöön?
Motorola-työkalua voi käyttää myös tiimin sisäisen kehittämisen toimenpiteiden arvioinnissa. Kysymykset ohjaavat miettimään eri näkökulmia, tekemään oppimista näkyväksi sekä tekemään päätöksiä siitä, mitä kokeilusta halutaan säilyttää myös tulevaisuudessa.
Motivaattorit selväksi
Valmiiden työkalujen ja rakenteiden lisäksi on hyvä käydä tiimin kesken keskustelua siitä, mitä tiimiläiset haluavat oppia. Mikä on tärkeää työssä kehittymisen vuoksi, mikä helpottaisi yhteistyötä, mitkä työkalut sujuvoittaisivat arkea ja niin edelleen. Näin voitte suunnitella oppimista ja kehittymistä juuri oman tiiminne tarpeet huomioiden. Parhaassa tilanteessa oppimisen suhteen on sekä tiimitason tavoitteita että yksilöllisiä oppimispolkuja. Oppimiseen motivointi tapahtuu parhaiten, kun ihmiset saavat vaikuttaa siihen mitä he haluavat oppia, ja nämä oppimisen kohteet ovat perustellusti tarpeellisia työn sujuvuuden kannalta. Tämän vastakohta on vaatimus jatkuvasta oppimisesta ilman selkeää suunnitelmaa tai sanallistamista siitä, mitä sillä tarkoitetaan. Pahimmillaan se aiheuttaa epätietoisuutta, painetta ja vastarintaa. Tämän välttämiseksi oppimisesta tulisi tehdä mielenkiintoista ja hauskaa – tämä lisää myös oppimisen tuloksellisuutta.
Onnistuneita oppimispolkuja!
