Käsittelemme erilaisia henkilöprofiileja, jotka kaikki eivät tosin ole persoonallisuusanalyysejä (eli otsikko on osittain clickbait, pahoittelut siitä). Esimerkiksi Belbin-tiimiroolitestin tulos viittaa yksilön ryhmäkäyttäytymiseen, johon toki vaikuttaa myös ihmisen persoonallisuus.
Käsittelemme lyhyesti kunkin menetelmän peruskuvauksen, hyvät puolet ja kritiikkiä menetelmään liittyen. Tämän lisäksi summaamme suositeltuja tilanteita testin hyödyntämiseen.
Kritiikki-kohdassa kaikkia näitä profiileja koskee enemmän tai vähemmän se, että itsearvioissa on alttiutta sille, että vastaaja ilmoittaa toivekuvan itsestään eikä varsinaista objektiivista totuutta. Ihmiset eivät myöskään aina ole tietoisia omista käyttäytymismalleistaan, mikä lisää itsearvioiden virhemarginaalia.
Parhaan lopputuloksen tiimien ja johtamisen kehittämisessä saamiseksi suosittelemme, että opiskelet vähintään kahta eri teoriaa. Sen jälkeen on mahdollista yhdistellä tietoa sekä tehdä malleista paremmin oikeaan elämään sopivia sovelluksia. Näkemyksen hakeminen useammasta lähteestä laajentaa katsomustasi ja saa mustavalkoisuuden ja yksinkertaistukset hälvenemään kaikista varmimmin.
Mainittavaa on, että jokainen malli ja työkalu tarjoaa mahdollisuuden avata keskustelua erilaisuudesta ja rakentaa luottamusta tiimissä.
Sitten varsinaiseen vertailuun!
Belbin-tiimiroolitesti
Kuvaus: Belbinin tiimiroolitesti auttaa tunnistamaan tiimin jäsenten vahvuudet ja heikkoudet yhdeksän eri tiimiroolin kautta (esim. toteuttaja, tiimityöntekijä, innovoija). Tiimiroolit löydettiin tutkimuksessa, jossa havaittiin parhaiten suoriutuvien tiimien olevan monimuotoisia eli riittävän monipuolisilla tiimirooleilla edustettuja kokoonpanoja. (lue lisää Belbin-tiimirooleista)
Hyvät puolet: Näkökulma on hyvin työelämä- ja käytännönläheinen, ja teorian taustalla on vankka tutkimustausta. Lisääntynyt ymmärrys itsestä ja muista auttaa erityisesti keskenään erilaisten ihmisten ymmärrystä roolien moninaisuudesta ja mahdollisuudesta täydentää toisiaan. Testitulos ei perustu vain itsearvioon, vaan sen lisäksi havainnoija-arvioihin. Tämä tuo tuloksiin syvyyttä ja 360-palautteen elementtejä.
Kritiikki: Testi ei ole psykometrinen, joten se voi saada kritiikkiä subjektiivisuudesta. Tätä kumotaan toki yllä mainituilla havainnoija-arvioilla. Lisäksi kriittisesti voisi arvioida sitä, että tiimiroolitutkimuksissa tutkittavassa kohderyhmässä painottui ylemmän johtotason henkilöstö.
Suositellut tilanteet: Tiimien/johtamisen kehittäminen, tiimin roolien selkeyttäminen, yhteistyön parantaminen ja tiimityön tehostaminen. (Lienee selkeää, miksi Mind Me:n valmentajat ovat sertifioituneet ja erikoistuneet Belbin-tiimirooleihin)
Big Five / OCEAN -malli
Kuvaus: Big Five -malli kuvaa persoonallisuutta viiden pääpiirteen kautta: avoimuus, tunnollisuus, ekstroversio, sovinnollisuus ja neuroottisuus. Näiden piirteiden uskotaan selittävän ihmisten välisiä eroja heidän persoonallisuudessaan ja toiminnassaan.
Hyvät puolet: Viiden suuren persoonallisuuspiirteen teoriaa pidetään yhtenä maailman tutkituimmista ja käytetyimmistä persoonallisuuden mittareista esimerkiksi sen kulttuurien välisen yleismaailmallisuuden ja ajallisen vakauden vuoksi (persoonallisuuspiirteet pysyvät varsin muuttumattomina).
Kritiikki: Mallia on kritisoitu yksinkertaisuudesta ja siitä, että se ei välttämättä huomioi kaikkia persoonallisuuden ulottuvuuksia.
Suositellut tilanteet: Henkilökohtainen kehitys, itsetuntemuksen lisääminen ja urasuunnittelu
DISC
Kuvaus: DISC-malli jakaa persoonallisuuden neljään päätyyppiin: Dominance, Influence, Steadiness ja Conscientiousness. Työ pohjaa siihen, miten yksilön tunteet ja käyttäytyminen ilmenevät ympäristössä.
Hyvät puolet: Testi parantaa itsetuntemusta ja antaa työkaluja kommunikoinnin kehittämiseen. Se on varsin helppo ymmärtää ja tämän vuoksi siitä on helppo keskustella, mikä selittää sen leviämistä ja suosiota.
Kritiikki: Mallia on kritisoitu sen yksinkertaisuudesta ja siitä, että se ei huomioi persoonallisuuden monimutkaisuutta. Mallin tieteellisestä pätevyydestä ollaan käyty keskustelua. Rekrytointiin se ei ole paras työkalu esim. tehtäväkohtaisen kontekstin puutteen ja yksinkertaistavan luonteensa vuoksi.
Suositellut tilanteet: Itsetuntemuksen kehittäminen, kommunikoinnin kehittäminen, tiimiytyminen
MBTI (16 Personalities)
Kuvaus: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) jakaa persoonallisuuden 16 tyyppiin neljän preferenssin perusteella: ekstroversio/introversio, aistiminen/intuitio, ajattelu/tunne ja arviointi/havaitseminen. Nämä perustuvat psykoanalyytikko Carl Jungin teoriaan psykologisista tyypeistä. Mallin kehittämisessä pyrittiin tukemaan mm. ihmisten henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä.
Hyvät puolet: Testi auttaa ymmärtämään omia ja muiden käyttäytymismalleja ja preferenssejä, ja tätä kautta parantamaan yhteistyötä ja tiimityötä. Lisäksi malli on varsin käytännönläheinen ja helposti lähestyttävä.
Kritiikki: Mallia on kritisoitu sen tieteellisen perustan puutteesta ja siitä, että tyypittely voi tuntua liian jäykältä ja kategoriselta.
Suositellut tilanteet: Henkilökohtainen kehitys, kommunikoinnin kehittäminen, urasuunnittelu, tiimiytyminen
Reiss Motivaatioprofiili
Kuvaus: Reiss Motivaatioprofiili (RMP) kartoittaa ihmisen sisäistä motivaatiota 16 elämän perustarpeen kautta, kuten valta, riippumattomuus ja uteliaisuus. Taustalla on ajatus siitä, että se miten yksilö priorisoi perustarpeita, määrittää hänen arvonsa, vaikuttaa persoonallisuuden piirteiden kehitykseen ja ennustaa käyttäytymistä tosielämän tilanteissa.
Hyvät puolet: Testi tarjoaa syvällisen ymmärryksen yksilön motivaatiotekijöistä ja auttaa räätälöimään työtehtäviä ja ympäristöjä paremmin sopiviksi. Se on standardoitu psykologinen testi ja sillä on tieteellinen perusta.
Kritiikki: Profiilia on kritisoitu sen monimutkaisuudesta ja siitä, että se vaatii sertifioidun valmentajan palautteen.
Suositellut tilanteet: urasuunnittelu, johtamisen kehittäminen ja henkilökohtainen kehittyminen
Lienee turvallista sanoa, että erilaisista testeistä on hyötyä itsetuntemuksen lisäämisessä ja sitä kautta yhteistyön kehittämisessä. Niiden suurin anti perustuu kuitenkin siihen, että ne toimivat erinomaisina keskustelun avaajina ja sen myötä tiimien ja työyhteisöjen kehittämisessä on usein helpompaa päästä alkuun. Absoluuttisina totuuksina niiden tuloksia ei kannata ottaa testistä ja sen tutkimustaustasta huolimatta, vaan terve kriittisyys on aina hyvästä. Ohjenuorana toimiikin ajatus siitä, että tuloksia kannattaa lähestyä erityisesti siitä näkökulmasta, että mitkä asiat niissä tunnistaa itselleen ominaisiksi ja mitkä tuntuvat vieraalta. Kun sama keskustelu käydään avoimesti lähimpien kollegojen kanssa, aletaan olla erinomaisella alulla kehittämistyössä.
Testien käyttötarkoituksesta riippuen kannattaa kiinnittää erityistä huomiota niiden tieteelliseen taustaan. Esimerkiksi rekrytoinnin apuna ei tule käyttää liian heppoiseen perustaan nojaavaa testiä, kun taas tiimipäivän keskustelun avaajana sellainenkin voi toimia. Kun testituloksia aiotaan aidosti hyödyntää esimerkiksi roolituksen apuna, on tärkeää että ne pohjaavat vankemmalle näytölle.
Mikäli tiimityön tai johtamisen kehittäminen on agendalla, ja kiinnostuit Belbin-tiimiroolitesteistä osana kehittämistyötä – ollaan yhteyksissä!
Lähteet:
Belbin-tiimiroolitesti
https://www.belbin.com/
The Discovery and Evolution of the Big Five of Personality Traits: A Historical Review
https://www.researchgate.net/publication/347933479_The_Discovery_and_Evolution_of_the_Big_Five_of_Personality_Traits_A_Historical_Review
Onko Big Five riittävä työnhakijoiden arviointiin? / Clevry-blogi
https://www.clevry.com/fi/blog/onko-big-5-riittava-tyonhakijoiden-arviointiin/
DiSC-analyysin rajat rekrytoinnissa – Mitä sinun tulee tietää / Clevry-blogi https://www.clevry.com/fi/blog/disc-analyysin-rajat-rekrytoinnissa-mita-sinun-tulee-tietaa/
Here’s What’s Wrong With The DISC Personality Assessment
https://chadqbrown.medium.com/heres-what-s-wrong-with-the-disc-personality-assessment-2cfcf51978d8
Myers & Briggs Foundation
https://www.myersbriggs.org/
Personality Puzzler: Is There Any Science Behind Myers-Briggs?
https://knowledge.wharton.upenn.edu/podcast/knowledge-at-wharton-podcast/does-the-myers-briggs-test-really-work/#:~:text=Myers,Written%20By
A Comprehensive Assessment of Human Strivings: Test-Retest Reliability and Validity of the Reiss Profile
https://www.researchgate.net/publication/10590269_A_Comprehensive_Assessment_of_Human_Strivings_Test-Retest_Reliability_and_Validity_of_the_Reiss_Profile
The 2022 Re-Norming of the Reiss Motivation Profile®
https://www.researchgate.net/publication/360630941_The_2022_Re-Norming_of_the_Reiss_Motivation_ProfileR
Kuva: Unsplash
