Tuskin olet pystynyt välttymään sanaparilta psykologinen turvallisuus – tämä ilmiö on jo pitkään ollut tarkastelun alla, ja keskusteluissa modernin työelämän kehittämisessä. Ilman täyttä ymmärrystä, psykologinen turvallisuus voi kuitenkin näyttäytyä lähinnä uutena trendinä, vailla käytännön merkitystä. Kuten missä tahansa asiassa, pelkkä ilmiön sanoittaminen tai varsinkaan tämän sanaparin käyttäminen, ei vielä johda mihinkään. Vaaditaan siis syvempää ymmärrystä siitä, mistä turvallisuuden kokemus syntyy ja miten sitä voidaan vahvistaa. Yhtä tärkeää on ymmärtää myös, mitkä tiedostetut ja tiedostamattomatkin tavat ja toiminnot voivat heikentää psykologisen turvallisuuden kokemusta.
Mitä on psykologinen turvallisuus?
Valitaan tähän termin selittäjäksi Amy Edmondsonin lainaus vapaasti suomennettuna: ”Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan uskoa siihen, että ihmistä ei rangaista tai nöyryytetä sen seurauksena, että hän puhuu ajatuksistaan, kysymyksistään, huolenaiheistaan tai virheistään. Se kuvaa tiimin ilmapiiriä, jolle on ominaista ihmisten välinen luottamus ja keskinäinen kunnioitus ja jossa ihmiset voivat olla omia itsejään.”. Professori Timothy Clark jakaa psykologisen turvallisuuden kokemuksen neljään osa-alueeseen. Niiden mukaisesti psykologinen turvallisuus on tila, jossa..
- Tunnet yhteenkuuluvuutta
- Uskallat oppia ja kokeilla
- Uskallat osallistua
- Uskallat kyseenalaistaa tai haastaa
Näistä jokaista tasoa tai osa-aluetta tarvitaan tiimityössä ja ylipäätään modernissa työelämässä, jossa ratkaistavat ongelmat ovat niin kompleksisia, että jokaisten aivojen hyödyntäminen on tarpeen. On siis ensiarvoisen tärkeää pystyä luomaan ilmapiiri, jossa ihmiset uskaltavat avoimesti paitsi ideoita ja heittää ajatuksia, myös kyseenalaistaa vallitsevan tilanteen ja kysyä vaikkapa: ”Onko tämä varmasti oikea suunta?” tai ”Minusta tuntuu, että jätämme nyt jotain huomioimatta.”. Yhteenkuuluvuuden tunne ei siis missään nimessä tarkoita vaatimusta yksimielisyydestä, vaan psykologisen turvallisuuden vahvistamisella pyritään nimenomaan erilaisten näkemysten esiin tuomiseen ja tätä kautta parhaan mahdollisen ratkaisun luomiseen.
Miten psykologista turvallisuutta voi kehittää?
Professori William Kahn jakaa psykologiseen turvallisuuteen vaikuttavat osatekijät seuraavasti:
- Ihmisten väliset suhteet
- Ryhmien sisäiset ja ulkoiset dynamiikat
- Johtamistyyli ja prosessit
- Organisaatiokulttuuri
Näitä osatekijöitä tarkastelemalla ja kehittämällä voi kehittää psykologista turvallisuutta. Psykologinen turvallisuus on sekä yksilöllinen kokemus että tiimitason ilmiö. Kehittäessä turvallisuuden kokemusta, onkin tärkeää ymmärtää miten eri henkilöt kokevat turvallisuuden tason ja muodostaa käsitys turvallisuuden tilasta myös tiimitasolla. Näistä tuloksista olisi hyvä keskustella myös tiimitasolla, ja pohtia toimintatapoja jotka lisäävät turvallisuuden kokemusta, sekä toimintatapoja jotka vähentävät sitä. Millaisista eri kulmista psykologisen turvallisuuden kehittämistä voi lähestyä?
Ihmisten väliset suhteet ja ryhmien dynamiikat – luottamuksen rakentaminen
Työyhteisön sosiaalisen suhteiden taso ja toimivuus vaikuttaa ihmisen hyvinvointiin ja kokemukseen psykologisesta turvallisuudesta. Ihmisten välisten suhteiden tilaa mittaa hyvin luottamuksen taso. Tiimien suorituskyvyn ja tehokkuuden näkökulmasta merkittävin luottamuksen muoto on haavoittuvuuteen perustuva luottamus. Avataan käsitettä hieman. Haavoittuvuuteen perustuva luottamus ei tarkoita jatkuvaa itkemistä ja omien syvimpien tuntojen avaamista tiimille, vaan yksinkertaisimmillaan selitettynä se tarkoittaa oman vajavaisuuden ja haavoittuvuuden osoittamista. Vastakohta tälle olisi kaikkivoipaisuuden ja erinomaisuuden korostaminen, ja heikkouksien tai vajavaisuuksien piilottaminen. Haavoittuvuuteen perustuvan luottamuksen rakentamisen on havaittu olevan keskeistä erityisesti tiimin alkuvaiheessa. Osoituksia tästä luottamuksen muodosta voivat olla esimerkiksi kysymykset tai toteamukset kuten: ”Mitähän näkökulmaa en ole huomioinut?”, ”Tarvitsen apuanne tämän asian pohtimiseen” tai ”En tiedä riittävästi tästä, voisiko joku auttaa?”. Haavoittuvuuteen perustuva luottamus tarkoittaa osoituksia siitä, että kaikki viisaus ei asu yksin meissä, vaan tarvitsemme muiden apua parhaan lopputuloksen tuottamiseksi.
Luottamusta rakennetaan yksinkertaisesti kokemalla, tekemällä ja keskustelemalla yhdessä. Luottamusta kannattaa rakentaa työn ohessa suunnittelemalla virkistys- tai tiimipäivät tavalla, joka auttaa ihmisiä tutustumaan ja keskustelemaan aiheista, joiden kautta luottamusta on mahdollista lisätä.
Organisaatiokulttuuri – mahdollista psykologisesti turvallinen yrityskulttuuri
Avoimen ja kunnioittavan yrityskulttuurin rakentaminen on väylä psykologisen turvallisuuden kehittämiseen. Käytännössä moni turvallisuutta rakentava tai romuttava toiminta liittyy vuorovaikutukseen, joten ensiarvoisen tärkeää on kehittää vuorovaikutuskulttuuria. Tässä voi lähteä niinkin päivittäisistä asioista liikkeelle kuin, että tervehdimme toisiamme töihin tullessa, sanomme kiitos ja pahoittelemme jos olemme tehneet virheen tai loukanneet toista. Uskokaa tai älkää, nämäkään eivät ole mitenkään oletusarvoisesti kunnossa kaikissa organisaatioissa, vaikka lista voisi olla yhtä hyvin päiväkodin säännöissä. Vuorovaikutustilanteista erityisesti palautetilanteet ja palautekulttuurin systemaattinen kehittäminen kannattaa ottaa agendalle psykologista turvallisuutta kehittäessä. Yhteistyön tehokkuuden kehittämisessä avoin palautekulttuuri on avainasemassa – mitä nopeammin saamme korjattua toimintaa tai huomattua virheet, sitä nopeammin energia saadaan suunnattua kehittämiseen ja ratkaisuihin. Tämä pätee myös ihmisten välisten vuorovaikutussuhteiden osalta – avoimessa kulttuurissa jännitteitä ei tarvitse vältellä tai jäädä hautomaan, vaan asiat saadaan nopeasti keskusteluun ja tätä myötä myös käsiteltyä nopeammin. Palautekulttuurin rakentamisessa ei kannata unohtaa positiivisen palautteen tärkeyttä ja arvoa sosiaalisten suhteiden lujittamisessa. Positiivista palautetta kannattaa systemaattisesti lisätä arkeen ja luoda hetkiä onnistumisten läpikäynnille niin tiimi- kuin yksilötasollakin.
Johtamistyyli ja prosessit – rohkaiseva ja mahdollistava johtajuus
Johtajan esimerkkiä ei voi vähätellä psykologisen turvallisuuden rakentamisessa, sillä esimerkkiä katsotaan väistämättä johtajilta. Erityisesti epävarmuutta aiheuttavissa tilanteissa ihmiset katsovat usein johtajaa esimerkkinä siitä, miten tilanteessa tulisi toimia. Jos vaikkapa huonon käytöksen havaitessaan johtaja ei tee mitään, tämä on merkki työyhteisön muille jäsenille että näin voi käyttäytyä ilman seurauksia. Tämä myös korostaa yksilön tarvetta puolustaa itseään esimerkiksi edellä mainitun kaltaisissa tilanteissa, sillä hän tuskin luottaa siihen, että muut pitävät hänen puoliaan kyseisen kaltaisessa tilanteessa. Johtajan tulee siis kiinnittää erityistä huomiota siihen, että hänen tapansa olla ja vuorovaikuttaa on psykologista turvallisuutta edistävä – kuin myös siitä, että yhdessä sovittuja sääntöjä noudatetaan. Sääntöjen rikkomisen huomiotta jättäminen on yhtä kuin sen salliminen. Omalla esimerkillään johtaja voi paitsi osoittaa rohkeutta, myös kannustaa muita siihen. Tämä voi tarkoittaa rohkaisua keskusteluun, erilaiseen toimintatapaan tai esimerkiksi matalan kynnyksen kokeiluihin. On erityisen tärkeää, että se uusi tilanne tai tapa, johon yksilöä rohkaistaan, mahdollistaa hänelle turvallisen kokemuksen loppuun asti. Ei siis esimerkiksi niin, että rohkaistaan kokeilemaan, mutta jos kokeilu epäonnistuu, siitä rangaistaan. Psykologinen turvallisuus ei tarkoita aina positiivisia lopputuloksia, ja tämä on hyvä muistaa kulttuuria rakentaessa. Sovittujen prosessien ja toimintatapojen täytyy kuitenkin olla voimassa systemaattisesti, ei vain onnistumisten hetkellä.
Mitä psykologinen turvallisuus ei ole?
Käydään lopuksi vielä lyhyesti läpi sitä, mitä psykologinen turvallisuus ei ole, jotta vältymme yleisimmiltä harhakuvitelmilta. Listassa muutama kohta, joita psykologinen turvallisuus ei tarkoita ja joihin sillä ei pyritä:
- Jatkuvaa mukavuusalueella olemista ja yhteistyön vaivattomuutta
- Konfliktien tai jännitteiden poissaoloa
- Vaatimustason laskemista niin, että kaikkien on mahdollisimman helppoa suoriutua
- HR:n vastuulla oleva projekti, jota yksi henkilö tai yksikkö edistää
- Trenditermi ilman käytännön merkitystä
Maailma, jossa jatkuva muutos, uuden ideointi, epävarmuus ja monimutkaiset haasteet ovat arkipäivää, vaatii psykologista turvallisuutta. Ilman sitä, huomattava määrä yksilöiden ja tiimin potentiaalia jää hyödyntämättä. Yksi varmimmista keinoista saada ihmiset sitoutumaan ja tavoittelemaan yhteistä onnistumista, on saada heidät tuntemaan olonsa turvalliseksi – myös silloin kun tilanne on jännitteinen ja epävarma. Ja erityisesti silloin.
Kuva: Unsplash
